Täna tähistatakse üleilmselt personalijuhtide päeva. Sel puhul on põhjust kiigata Manpoweri üleilmsesse tööturutrendide raportisse, mis lähtub neljast peamisest tööd mõjutavast tegurist: muutuv demograafiapilt, tehnoloogia areng, konkurentsivõime ja inimeste personaalsed ootused. Seekord sai kirja 14 trendi, mis pakuvad kasulikku mõtteainet nii töötajale kui tööandjale.
Enne trendide juurde jõudmist on paslik juhtida tähelepanu taustsüsteemile. Tööturg on kiirelt ümber kujunemas, töö olemus ja definitsioon muutumas, tööandja ja töötaja rollid mängitakse ümber ja traditsioonilised ametikohad otsivad uut tasakaalu. Muutused ei ole kunagi mugavad ega kõigile meelepärased, mistõttu näeme kohanemisprotsessis hulka põrkumisi, aga selles pole midagi uut, ka varasemalt on tööturg ja töö olemus näinud raputavaid aegu ja enamasti on ühiskond sellest võitnud. Aga nüüd trendidest!
Kiire vananemine muudab mängu
Demograafia on armutu ja näitab, et tööjõud üle kogu maailma on vananev, eriti arenenud riikides, kus see põhjustab juba praegu tuntavat tööjõupõuda. Sellest johtuvad ka neli trendi.
1) Põlvkondade vahelise lõhe tasandamine. Praegu tööturul alustav Z põlvkond tajub tööelu ja töö olemust sootuks teisiti kui varasemad põlvkonnad, mis tekitab vastuolusid. Selleks, et neid mitte süvendada on tööandjal oluline pakkuda mõlemale poolele mentorlust, ümber- ja täiendõpet, et tuua neid üksteisele lähemale. Igal põlvkonnal on teistele midagi õpetada ja kõigil on, mida õppida, see on oluline organisatsioonide jätkusuutlikkuse hoidmisel.
2) Naiste kasvav roll. Mitte kunagi varem ajaloos pole moodustanud naised poolt kogu maailma töötavast elanikkonnast. Samas on naisi vähem kui kolmandikul juhtivatest ametikohtadest ning vähem kui kolmandikul tehnoloogiaga seotud töökohtadest. Seega on põhjust näha naistes rohkem potentsiaali.
3) Mitmekesisus soosib innovatsiooni. DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) on muutumas äristrateegiaks, sest uuringute kohaselt on mitmekesise kultuuriga organisatsioonide äritulemused paremad. Selle valdkonnaga tegelemisel on tähtis tajuda mitmekesisust ühtviisi - Ameerikas läbi viidud uuringu kohaselt usub 68% juhtidest, et pakub kaasavat ja arvestavat töökeskkonda, kuid vaid 36% nende töötajatest oli selle väitega nõus.
4) Võõrtööjõud kui väärtuslik ressurss. Paljudes arenenud riikides on tööjõupuudus suur, paraku üksteiselt töötajate üleostmine ei lahenda probleemi, vaid ajab palgad põhjendamatult kõrgeks. Üha rohkem teadvustatakse, et immigrandid on kasutamata ressurss, seega panustatakse ka rahvusvahelistele kandidaatidele, kelle kohandumine võib olla küll väljakutse, kuid erinev töötajate taust soosib innovatsiooni.
Tehnoloogia arengust on võimatu mööda vaadata
Tehisaru areneb pöörase kiirusega ning on näidanud, et pigem laiendab kui asendab inimeste võimekust. Sellest johtuvad kolm järgmist trendi.
5) Inimesed hakkavad tehisaru armastama. Ameerikas viidi läbi uuring, kus 60% inimestest uskus, et AI-l on suur mõju töötajatele, aga vaid 28% leidis, et sellele on suur mõju neile endile. See on huvitav tähelepanek ka üldisemalt - inimesed ütlevad, et tehisaru muudab maailma, aga ise seda võimalust sageli ei kasuta. Tööandjate roll on suunata tehnoloogia võimalusi enda ja töö huvides ära kasutama.
6) Tehisaru loob rohkem töökohti kui kaotab. Tehisaru tekitab hirme, aga see ei võta tööd ära, vaid annab võimaluse teha inimestel rohkem tähenduslikku tööd. Kindlasti on rolle, mis kaovad või muutuvad, aga kui tehisaru teeb hulga nö musta tööd meie eest ära, peab inimene oskama saadut analüüsida ja kasutada.
7) Produktiivsus eeldab inimeste ja tehnoloogia sobitamist. Enamik töötajaid usub end olevat produktiivsed, vähesed juhid nõustuvad sellega, seega AI-lt oodatakse produktiivsuse hüppelist kasvu. See eeldab siiski juhtimiskvaliteedi arendamist, inimeste ja tehnoloogia sobivat tasakaalu, muuhulgas seda, et tööandjad ei eelda, et tehisaru asendab inimest või inimene tehisaru.
Konkurentidest sammu võrra ees
Konkurentsivõimeline palk on midagi, mida töökuulutustes ikka veel reklaamitakse, kuid mis tõenäoliselt kedagi kandideerima ei utsita. Töötajad ootavad üha enam, et tööl oleks tähendus, paindlikkus, väärtuslikkus ning õiglane töötasu on selle kõige kõrval elementaarne. Konkurentsivõime kasvatamisest lähtuvad neli järgmist trendi.
8) Jätkusuutlikkus pole valik, vaid vajadus. Hiljutise Manpoweri uuringu käigus märkis 60% tuhandetest küsitletud töötajatest, et tahaksid näha oma tööandjaid astumas nähtavaid samme keskkonnateemadel, samuti peetakse jätkusuutlikku tegutsemist otsustavaks ühe või teise töökoha valikul.
9) Eduka arengu tagavad edu kogevad inimesed. Edu ei juhtu iseenesest, vaid eeldab kõrget juhtimiskvaliteeti ning arusaama, et tehnoloogia kiire arengu juures tuleb seada inimesed esikohale ning neid tehnoloogiliste muutuste keerises toetada ja motiveerida.
10) Ettevõtted ja töökohad kolivad. Geopoliitiline ebakindlus, palga- ja maksutõusud, tarneahelate muutused ja toorme hinnad on pannud ettevõtteid, eriti tootmisüksuseid kolima ja see trend jätkub.
11) Palk peab olema parlanksis. Õiglane tasu on peamine produktiivsuse edasiviija, aga õige tasakaalupunkti leidmine on keeruline, kuid vajalik. Konkurentsivõimeline on organisatsioon, mis pakub õiglast tasu ja leiab selle kõrval muid viise hoida oskustega töötajaid, olgu siis märksõnaks paindlikkus, töö tähendus või muud hüved.
Personaalsed tööpaketid on töömaailma tulevik
Kui seni on kohandunud inimesed töökohtade järgi, siis tulevik kipub olema vastupidine. Noored eeldavad, et töö kohandub nende vajadustega ning integreerub sujuvalt ülejäänud ellu. Sellest johtub ka kolm viimast trendi.
12) Paindlikkus on personaalne, mitte universaalne. Iga viies töötaja kaaluks väiksema palgaga töökohta kui see võimaldaks parandada töö ja eraelu tasakaalu. Pole üllatus, et inimesed peavad paindlikkust üha olulisemaks, aga paindlikkuse sisu on inimestele erinev - kes soovib töötada distantsilt, kes neljapäevast töönädalat, kes soovib nihutada tööpäeva algust varasemaks, kes hilisemaks.
13) Z põlvkond kujundab töökultuuri. Tegu on põlvkonnaga, kus mõeldakse teistmoodi ja juletakse seda ka välja öelda. Kuna Z põlvkond peab oluliseks vaimset tervist, töötajakeskset juhtimist ning töötajate heaolu, hakkab nende mõtteviis organisatsioone üha rohkem kujundama.
14) Isiklik areng on kõige tähtsam. Kui tarbijakogemusest kuuleme pidevalt, siis peatselt kuuleme ka töötajakogemusest. Töötajad eeldavad personaalsust kõiges - karjääri juhtimine, koolituste valik, hüvede pakett. Kui seni tundus see võimatult ressursimahukas, siis nüüd on tehisaru abiks.
Töömaailm muutub kiiremini kui kunagi varem. Trende teades ja neist sammu võrra ees liikudes on võimalus olla konkurentsivõimelisem nii töötaja kui tööandja rollis.