Kui heal töötajal pole vanust, miks siis värbamisel on vanus takistuseks?
Kirke Altrov, Manpoweri arendusjuht
55+ vanuses inimeste nähtamatuks muutumisest tööturul on räägitud palju. Paradoksaalsel kombel enamik nendest, kes tööl käivad, on oma valdkonnas kogenud ja hinnatud tegijad, neid väärtustatakse ja hoitakse, neilt küsitakse nõu ja teatakse, et nende peale saab loota. Miks siis näib, et kui mõni nendest peab alustama tööotsinguid, siis justkui haihtuvad elu- ja töökogemus hetkega, nende avaldused tõstetakse kõrvale ja nad peavad tundma, et neid diskrimineeritakse vanuse tõttu.
Mõneti lahendame vastuolulist probleemi, sest aastaks 2030 on arenenud maailmas iga neljas töötaja vanuses 55+, seda sihtgruppi lihtsalt pole võimalik kolinal kukkuva iibe kontekstis eirata. Ühiskonna vananemine mõjutab tööturgu ja enamik tööandjaid saab sellest aru, nagu ka sellest, et igas eas töötajad otsivad aina enam paindlikkust. Samal ajal on pikaajaliselt juurdunud hirm, et teatud vanuses muutume väärtusetuks ja kui senisest tööst kümne küünega kinni hoida ei õnnestu, siis tööd otsima asudes on võimalused ahtad. Seda hirmu toidab praegune ebakindel majandusseis, kus paraku pole ka noortel lihtne tööd leida ja kus mõnikord võib tekkida ka põhjendamatult arvamus, et tööle jäi saamata vanuse tõttu, kuigi tegelikult oli konkurss tihe ja häid kandidaate palju.
Teadusuuringud kinnitavad, et inimeste kognitiivne võimekus pelgalt vanuse tõttu ei lange, vähemasti enne väga kõrget iga - kõik inimesed on võimelised juurde ja ümber õppima ning kui keegi räägib, et mingis vanuses inimesed ei suuda kohaneda uutmoodi töö olemuse, tehisaru või millegi muuga, siis ta on ilmselt ise väiklane. Loomulikult on neid, kes ei kohane või kes harjuvad aeglaselt, aga see pole seotud vanuse, vaid muude põhjustega. Pigem kipume ühiskonnana jääma stereotüüpidesse kinni ja kui kuuleme erakordselt andekast ja visast müügihaist, siis maname endale silme ette 25-aastase noormehe, mitte 60-aastase naise.
Probleem pole ainult nö ülbes tööandjas
Värbajad puutuvad oma töös igapäevaselt kokku erinevate tööandjate ja tööotsijatega. Mõnikord tulebki veenda tööandjaid selles, et vanus ei ole oluline, loevad inimese võimekus, oskused, ellusuhtumine. Isegi seda ei tasu peljata, kui inimene on teinud vanemas eas karjääripöörde, sest tõenäoliselt on ta siis valinud midagi, milles on päriselt andekas ja mida ta teha tahab, mitte ei tee üksnes raha pärast. Aga sageli ei ole valituks mitte osutumine kuidagi seotud tööandja kitsaste ootuste ega ka kandideerija pädevusega, vaid tööotsija enda ebakindla suhtumisega - eeldades, et vanus on komistuskiviks, võib vahel ka inimene ise end väljapoole kuvada „vana ja väärtusetusena“. Paraku kipuvad ebakindlus ja puudulik enesemüük intervjuul rohkem silma torkama kui hallinevad või hõrenevad juuksed. „Mis nüüd mina“ tüüpi suhtumine pole enamasti kandideerimisel eeliseks, aga nii võib juhtuda, et võetakse juba ette ohvripositsioon, kuigi selleks pole põhjust. Ebakindlus pole üksnes vanusega kaasuv probleem, ka paljudel noortel puudub eneseusk, ainult, et nemad ei arva, et töö antakse mõnele kogenumale inimesele, vaid ka AI-le.
Tõsi, mõnikord harva esineb ka vastupidist probleemi ehk liigset enesekindlust, millega kaasneb täielik paindumatus. Nii nagu tööandjad pelgavad kandidaate, kes endasse ei usu, pelgavad nad ka kõiketeadjaid, kes ei eksi kunagi. Paindumatus võib kergesti tekkida olukorras, kus on ootus, et maailm oleks nii nagu varem: töökoht stabiilne, palk kõrge ja staatus muutumatu. Kella tagasikeeramise soov on paraku ebarealistlik ning avatus oluline.
Maailm on nii kiires muutumises, et igas vanuses inimene peab iga päev midagi õppima. Kindlasti on pea kõik kuulnud vahest kedagi ütlevat, et ta on liiga vana, et uusi asju õppida. Keegi ei ole selleks liiga vana! Isegi pensioniealise inimese karjäärimuutus on täna normaalsus ja kui õpitud või elu jooksul omandatud eriala ei olegi enam tarvis, siis ei peaks jääma selle olukorra lõksu, vaid otsima lahendusi. Isegi riik on öelnud välja, et 55+ vanuses inimeste kaasamine on strateegiliselt tähtis ja selleks on loodud mitmeid võimalusi - meil on väärikate ülikool, digiriigi akadeemia ja põhimõtteliselt võib astuda mistahes vanuses inimene ka kooli. Iseasi on tegutsemiseks jõu ja mõtestatuse leidmine, seda ei saa keegi kõrvalt pakkuda, vaid tuleb ise üles leida tegutsedes, mitte ootama jäädes. Uus töökoht ei pruugi tulla nii nagu varem, pension ei pruugi ära toita ning motivatsiooni võib ootama jäädagi – see, nagu tulemuski, tuleb tegutsema asudes. Arusaadav, et see on vaevaline,– mõtte ja lootuse leidmine ja säilitamine on keeruline ka teistele vanusegruppidele ning süütunne sellises olukorras kerge tekkima.
Igal juhul on tööturu tasakaalustamatuse teemal põhjust peeglisse vaadata nii neil, kes töötajaid otsivad kui ka neil, kes tööd otsivad. On üldteada, et kõigile meeldivad omasugused, aga uuringud kinnitavad, et töises plaanis on edukamad just mitmekesised organisatsioonid, kus on erineva vanusega, erinevast soost ja erineva mõtteviisiga inimesi, kes üksteist täiendavad. Seega peaksid noored juhid värbama ka vanemaid inimesi ja juba kogenud juhid noori. Ühtlasi võiks olla igas organisatsioonis sisemine kokkulepe, et erinevas vanuses ja kogemusega töötajad on üksteisele mentoriteks, sest professionaalses vaates on kõigil midagi õpetada ja igaühel midagi õppida.
Artikkel ilmus ka Õhtulehes (04.06.2026):
https://www.ohtuleht.ee/1159095/55-tooturul-toojoufirma-arendusjuht-2030-aastaks-on-selles-eas-iga-neljas-tootaja-neid-ei-saa-enam-korvale-jatta